Werken met zelfstandigen: aandachtspunten voor de zelfstandige samenwerkingsovereenkomst

Samenwerken met een zelfstandige dienstverlener is voor de meeste ondernemingen dagdagelijkse praktijk. Het is dan ook een zeer flexibele en eenvoudige wijze van samenwerken, en biedt beide partijen vele opportuniteiten. Hoe de zelfstandige samenwerking er uitziet, hangt af van de sector en van de vorm van de samenwerking, of men bijvoorbeeld kiest voor onderaanneming versus een partnerschap op gelijke voet. De zelfstandige samenwerkingsovereenkomst die gesloten wordt tussen de partijen is een zeer belangrijk maar ook een nuttig instrument. Ze verduidelijkt niet alleen de verwachtingen en afspraken, maar bouwt daarnaast ook de nodige bescherming in. Bij iedere vorm van  samenwerking met een zelfstandige dienstverlener dienen er een aantal aandachtspunten en te vermijden valkuilen in acht te worden genomen waarvan wij de voornaamste nog eens op een rij zetten.

Schijnzelfstandigheid
Er is sprake van schijnzelfstandigheid wanneer personen het sociaal statuut van een zelfstandige dienstverlener aannemen terwijl ze in werkelijkheid hun beroepsactiviteit onder het gezag van hun medecontractant / opdrachtgever uitoefenen. De grens tussen een zelfstandige samenwerking en het ondergeschikte statuut van een werknemer is vaak zeer vaag maar de gevolgen bij een eventuele herkwalificatie, bijvoorbeeld op initiatief van de RSZ, zullen zeer groot zijn.

Het is dan ook essentieel om van bij de start van de samenwerking voldoende aandacht te besteden aan de wijze waarop de samenwerking wordt gestructureerd en de samenwerkingsovereenkomst wordt opgesteld. Het uitgangspunt is dat partijen in principe vrij zijn de aard van hun samenwerkingsrelatie te kiezen. De gezamenlijke wil van de partijen evenals de wijze waarop deze in de overeenkomst wordt uitgedrukt, is aldus zeer belangrijk. Evenwel zal in het geval van een tegenstrijdigheid tussen de kwalificatie die de partijen aan de overeenkomst hebben gegeven enerzijds en de kwalificatie zoals deze blijkt uit de feitelijke wijze waarop de partijen samenwerken anderzijds, deze laatste kwalificatie voorrang hebben. Er zal dus kunnen worden overgegaan tot een herkwalificatie van de overeenkomst indien de feitelijke uitvoering niet strookt met de kwalificatie die de partijen aan hun overeenkomst hebben gegeven.

De arbeidsrelatiewet van 27 december 2006 voorziet in 4 algemene criteria om de arbeidsrelatie vast te stellen:

  • De wil van de partijen zoals die in de overeenkomst is uitgedrukt;
  • De vrijheid van organisatie van de werktijd;
  • De vrijheid van organisatie van het werk;
  • De mogelijkheid om een hiërarchische controle uit te oefenen.

Gelet op het feit dat de wil van de partijen primeert in het kader van deze algemene criteria, is de tekst van de samenwerkingsovereenkomst essentieel.

Voor bepaalde sectoren (de bouw, bewaking, transport, schoonmaak, landbouw en tuinbedrijf) werd er bovendien een lijst opgesteld van 9 specifieke criteria die het vermoeden in het leven roepen van het bestaan van een arbeidsovereenkomst. Deze specifieke criteria hebben voornamelijk betrekking op de economische (on)afhankelijkheid van de partijen. Indien een zelfstandige samenwerking wordt geherkwalificeerd tot een arbeidsovereenkomst, zal de opdrachtgever daar de zware gevolgen van dragen. De opdrachtgever, thans werkgever, zal moeten instaan voor de betaling van de sociale zekerheidsbijdragen, dit zowel de werkgeversbijdragen als de werknemersbijdragen. Daarnaast zijn er op de achterstallige sociale zekerheidsbijdragen forfaitaire verhogingen van 10% en interesten (7%/jaar) verschuldigd. De RSZ kan hiervoor drie jaren teruggaan in de tijd.

Naast de RSZ zal evenwel ook de werknemer verscheidene vorderingen kunnen instellen ten opzichte van zijn werkgever/opdrachtgever en dit voor onder meer een opzeggingsvergoeding, achterstallig vakantiegeld, loon voor feestdagen, eindejaarspremie, minimumloon, etc.Tot slot kunnen er administratieve of strafrechtelijke sancties worden opgelegd in toepassing van het sociaal strafwetboek.

Verbod op terbeschikkingstelling
Terbeschikkingstelling is de situatie waarbij een werknemer wordt uitgeleend door zijn werkgever aan een derde (klant - gebruiker) die gebruik maakt van de diensten van deze werknemer en over hem enig gedeelte van het gezag uitoefent dat toekomt aan de werkgever. Het is niet toegelaten om het werkgeversgezag over een werknemer over te dragen. Zolang er geen overdracht van werkgeversgezag plaatsvindt, is er ook geen sprake van een ter beschikkingstelling van werknemers. Evenwel is in de praktijk het onderscheid tussen het al dan niet overdragen van werkgeversgezag niet altijd duidelijk.

Bepaalde tussenkomsten van de derde (klant) zijn geen uitoefening van werkgeversgezag en zijn dan ook perfect mogelijk. In die zin zijn alle instructies met betrekking tot het welzijn op het werk toegelaten. Een derde (klant - gebruiker) die beroep doet op een zelfstandige dienstverlener mag steeds aan de werknemers van die zelfstandige dienstverlener instructies geven m.b.t. de welzijnsvoorschriften die gelden in zijn bedrijf (vb. veiligheidsinstructies).

Er kunnen ook technische of operationele instructies worden gegeven door deze derde (klant - gebruiker) indien zij voldoen aan een aantal cumulatieve strikte voorwaarden:

  • Er dient een geschreven overeenkomst te bestaan tussen de derde (klant - gebruiker)  en de dienstverlener (effectieve werkgever van de betrokken werknemers);
  • ​In deze overeenkomst wordt een uitdrukkelijk gedetailleerd overzicht opgenomen van de te geven instructies;
  • Deze instructies mogen geen uitholling van het werkgeversgezag noch een wezenlijke inmenging betekenen, dit wil zeggen dat het instructierecht niet verder mag gaan dan wat nodig is voor de goede uitvoering van het werk of de opdracht in het kader van de aannemingsovereenkomst.

Het is aldus essentieel dat men voorafgaand aan de samenwerking met een zelfstandige dienstverlener nagaat of er een risico op terbeschikkingstelling bestaat en dat er in ieder geval een gedetailleerde overeenkomst wordt opgemaakt waarbij alle mogelijke technische en operationele instructies die kunnen gegeven worden in het kader van de uitvoering van de samenwerkingsovereenkomst worden beschreven. De voornaamste uitzonderingen op dit algemeen verbod van terbeschikkingstelling zijn onder meer uitzendarbeid en samenwerkingen tussen ondernemingen van eenzelfde economische en financiële entiteit, mits aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan.

Indien er een verboden terbeschikkingstelling wordt vastgesteld, wordt de relatie tussen de werknemer van de zelfstandige dienstverlener en de derde (klant-gebruiker) beschouwd als arbeidsrelatie. Hierdoor komt er automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur tot stand naast de bestaande arbeidsovereenkomst tussen de betrokken werknemer en de zelfstandige dienstverlener (zijn oorspronkelijke werkgever). Ten gevolge hiervan zullen zowel de derde (klant - gebruiker) als de zelfstandige dienstverlener hoofdelijk aansprakelijk zijn voor de betaling van sociale bijdragen, lonen, en alle vergoedingen en voordelen die voortvloeien uit de arbeidsrelatie, met inbegrip van eventuele opzeggingsvergoedingen. Daarnaast kunnen er administratieve of strafrechtelijke sancties worden opgelegd in toepassing van het sociaal strafwetboek.

Indien er een samenwerkingsovereenkomst wordt gesloten met een zelfstandige dienstverlener die zelf eveneens werknemers tewerkstelt, geven wij hierbij een aantal tips mee:

  • Stel steeds een gedetailleerde overeenkomst op waarin onder meer in detail de inhoud van de richtlijnen en instructies wordt beschreven, wie (vb. functie van deze persoon) deze instructies kan geven en in welke vorm zij zullen worden gegeven.
  • Zorg ervoor dat er geen uitholling is van het werkgeversgezag. Er dient een duidelijk onderscheid gemaakt te worden tussen instructies omtrent bijvoorbeeld de keuze van het werkmateriaal, de technische uitvoering van het werk en anderzijds bijvoorbeeld het opleggen van sancties, het evalueren van een werknemer, etc.
  • Zorg ervoor dat werknemers van uw zelfstandige dienstverlener niet mee in uw intern organigram zijn opgenomen, dat zij niet worden vermeld op de interne telefoonlijst, dat zij niet op dezelfde wijze als uw werknemers hun vakantieaanvraag dienen in te dienen;
  • Geef duidelijke richtlijnen aan de leidinggevenden, zodat de praktijk op de werkvloer/werf overeenstemt met de theorie en de opgemaakte samenwerkingsovereenkomst. 

Welzijnswetgeving
In zelfstandige samenwerkingsovereenkomsten wordt vaak de regelgeving inzake welzijn op het werk over het hoofd gezien. De welzijnswetgeving verplicht de werkgever die in zijn onderneming een beroep doet op zelfstandige dienstverleners (aannemers of onderaannemers), te waken over de gezondheids- en veiligheidsvoorschriften voor en door de werknemers van de zelfstandige dienstverleners (aannemers of onderaannemers).

De werkgever/opdrachtgever moet in ieder geval zelfstandige dienstverleners weren waarvan hij kan weten dat zij de verplichtingen i.v.m. het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk niet respecteren. In de samenwerkingsovereenkomst moet worden voorzien dat:

  • De zelfstandige dienstverlener zich ertoe verbindt zijn verplichtingen inzake het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, die eigen zijn aan de onderneming waar de werknemers werkzaamheden komen uitoefenen, na te leven en door zijn onderaannemers te doen naleven;
  • Indien de zelfstandige dienstverlener deze verplichtingen niet of gebrekkig naleeft, de werkgever zelf de nodige maatregelen kan nemen, eventueel indien de overeenkomst zulks bepaalt, op kosten van de zelfstandige dienstverlener;
  • De zelfstandige dienstverlener die een beroep doet op onderaannemers voor het uitvoeren van werkzaamheden in de onderneming van de werkgever zich ertoe verbindt deze voorgaande bedingen eveneens mee op te nemen in de overeenkomsten met zijn onderaannemers. 

Besluit
Indien er wordt gewerkt met een zelfstandige samenwerking op basis van ondernaanneming of een gelijk partnerschap, is het steeds aangewezen om de samenwerkingsrelatie vooraf én tussentijds grondig te analyseren en de principes en details ervan vast te leggen in een samenwerkingsovereenkomst. Naast de in dit artikel beschreven algemene aandachtspunten zijn er uiteraard nog tal van aandachtspunten dewelke vaak sectorgebonden zijn, bijvoorbeeld de hoofdelijke aansprakelijkheid voor sociale- fiscale- en loonschulden.

Maar de samenwerkingsovereenkomst biedt naast het beschermen van de partijen en afdekken van de risico’s ook de mogelijkheid om te anticiperen op toekomstige geschillen door bijvoorbeeld de nodige regelingen te treffen omtrent het verbod op concurrerende handeling, het afwerven van cliënteel, de bescherming van IP, het vaststellen van de wijze waarop de overeengekomen vergoeding zal worden geëvalueerd, op welke wijze de overeenkomst zal worden beëindigd, etc.

Vanaf 1 mei 2019
Wetboek van Vennootschappen en Verenigingen goedgekeurd
Op 28 februari 2019 heeft de Kamer het langverwachte Wetboek van Vennootschappen en Verenigingen (afgekort WVV) dan toch goedgekeurd. Vanaf 1 mei 2019 heeft ons land bijgevolg een nieuw vennootschapsrecht. Het huidige Wetboek van Vennootschappen - dat reeds van 7 mei 1999 dateert – is niet langer aangepast aan de hedendaagse behoeften van het bedrijfsleven. Met het WVV tracht de wetgever Belg
De revival van opstal
Opstal als stealth-vruchtgebruik?
Recent werd een opmerkelijk arrest door het Hof van Beroep van Brussel geveld inzake de belasting van te goedkope natrekking bij opstal (23 januari 2019). Ook in het verleden waren hier al een aantal uitspraken over gedaan (zie onder meer het Hof te Gent van 31 oktober 2017). De interesse omtrent het einde van opstal bestaat duidelijk bij de fiscus en de beide arresten tonen ook aan dat er soms we
Paradepaardje of toch eerder louter doekje tegen het bloeden?
Het Belgisch fiscaal consolidatieregime
Het algemene opzet met de invoering van een fiscaal consolidatieregime was duidelijk, met name het Belgische fiscale stelsel terug positief in de kijker zetten. Vele van de ons omringende landen kennen immers al jaar en dag een systeem van fiscale consolidatie en België scoorde daardoor slecht op dit punt wanneer internationale groepen een investeringslocatie moeten kiezen. De vraag die op ied
De nieuwe regels voor btw-behandeling van vouchers
De wondere wereld van btw en bonnen
Bonnen zijn een zeer populair marketing instrument. Er zijn diverse soorten bonnen: kortingsbonnen uitgegeven door een fabrikant, in te ruilen bij om het even welk verkooppunt in België, kortingsbonnen gratis verstrekt door retailers, bonnen waarmee een nieuw gelanceerd artikel gratis kan worden verkregen, cadeaucheques die kunnen worden ingewisseld voor een heel gamma producten of diensten, elek
'Pauliaanse vordering' schiet te hulp
De fiscus buitenspel zetten door het verwerpen van de nalatenschap: kan dat?
In het erfrecht hebben verschillende erfgenamen een reservataire aanspraak. Zij hebben dus recht op een minimum erfdeel. Sinds de nieuwe erfwet mag men vrij beschikken over de helft van zijn vermogen. Dit noemt men het beschikbaar deel. Als het beschikbaar deel overschreden wordt door giften, kunnen de reservataire erfgenamen de inkorting vragen. Via de inkorting eisen de reservataire erfgenamen,
Ruimere inschrijvingsplicht in de KBO
Registratie in de KBO onder het nieuwe Wetboek van Vennootschappen en Verenigingen
In het streven naar een aantrekkelijker ondernemingsklimaat werd er gesleuteld aan het ondernemingsrecht. Het nieuwe Wetboek van Vennootschappen en Verenigingen (“WVV”) schaft het begrip ‘handelaar’ af en voert het nieuwe begrip ‘onderneming’ in. Het nieuwe ondernemingsbegrip heeft gevolgen voor de inschrijving in de KBO (Kruispuntenbank van Ondernemingen).  Ruim
Het voordeel is een belastbaar VAA
Voortaan fiches en bedrijfsvoorheffing bij voordelen toegekend door buitenlandse ondernemingen
Moet, op een voordeel ontvangen van een buitenlandse vennootschap, bedrijfsvoorheffing worden ingehouden? Die vraag dient thans in de meeste situaties negatief te worden beantwoord.
Juridisch meest correcte oplossing
Successief vruchtgebruik: Vlabel bevestigt de heffingswijze van de registratierechten
Op 10 december 2018 werd een opmerkelijk standpunt gepubliceerd op de website van Vlabel (Standpunt nr. 18083 van 26 november 2018). De vastgoedfiscaliteit wordt steeds verfijnder met steeds meer (fiscale) voordelen. De vraag moet dan ook gesteld worden of de alom gekende “eenvoudige” vruchtgebruiken niet deels zullen vervangen worden door verrichtingen met een dubbel of successief  vruch
Vanaf 1 januari 2019
Nieuw Vlaams Huurdecreet
Op 24 oktober 2018 keurde het Vlaams parlement het nieuwe Vlaamse Huurdecreet goed. In onze nieuwsbrief van 26 oktober 2017 gaven we reeds een eerste aanzet van de wijzigingen welke dit nieuwe decreet met zich meebrengen. Een van de belangrijkste veranderingen blijft het ruime toepassingsgebied van het decreet. Enerzijds wordt in een uitgebreide regelgeving voorzien voor de huur van een woning bes
Schriftelijk bevestigd aan ons kantoor
Bevestigd: zowel vruchtgebruiker als naakte eigenaar op te nemen in UBO-register
Op 31 oktober 2018 is het register van uiteindelijke begunstigden (het “UBO register”) officieel in werking getreden. Op basis van de wetteksten en de verklarende toelichting, dienen als uiteindelijke begunstigde(n) van vennootschappen in de eerste plaats te worden meegedeeld, de natuurlijke perso(o)n(en) die rechtstreeks of onrechtstreeks een toereikend percentage van de stemrechten of van he
Hoe aftrekbaar zijn uw restaurantkosten?Download de fiscale gids

Word jij onze nieuwe collega?

Schrijf u in voor onze nieuwsbrief